Tarea

Actividad 1

Contestar las siguientes preguntas:

¿Qué es el desarrollo de la perspectiva teórica?

El desarrollo de perspectiva teórica consiste  en sustentar teóricamente el estudio, una vez que se ha planteado el problema de investigación. El desarrollo de esta perspectiva implica exponer y analizar las teorías, las conceptualizaciones, las investigaciones previas  y los antecedentes en general que se consideran válidos para el correcto encuadre del estudio.

¿Cuáles son las funciones del desarrollo de la perspectiva teórica?

La perspectiva teórica cumple con diversas funciones, entre las más principales están:

1)       Ayuda a prevenir errores que se han cometido en otras investigaciones.

2)       Orienta en como habrá de realizarse el estudio.

3)       Amplia el horizonte del estudio o guía al investigador para que se centre en su      problema y evite desviaciones del planteamiento original.

4)       Documenta la necesidad de realizar el estudio.

5)       Conduce al establecimiento de hipótesis.

6)        Prevé un marco de referencia interpretar los resultados del estudio.

¿En qué consiste la revisión de la literatura?

La revisión de la literatura consiste en detectar, obtener y consultar la bibliografía y otros materiales que pueden ser útiles para los propósitos del estudio, así como en extraer y recopilar la información relevante y necesaria que atañe a nuestro problema de investigación (disponible en distintos tipos de documentos).

¿Qué etapas comprende el desarrollo de la perspectiva teórica?

El desarrollo de esta perspectiva comprende dos etapas las cuales son:

• La revisión analítica de la literatura correspondiente.
• La construcción del marco teórico.

¿Qué información o contenido se extrae de las referencias?

El documento que se va a describir ―llamado «documento fuente»― es el lugar de donde se extrae la información, de aquí se extrae los más importante para que sirva de apoyo a la investigación.

¿Qué nos puede revelar la revisión de la literatura?

La literatura revisada puede revelar diferentes grados en el desarrollo del conocimiento:

• Que exista una teoría completamente desarrollada, con abundante evidencia empírica y que se aplica a nuestro problema de investigación.
• Que hay varias teorías que se aplican  a nuestro problema de investigación.
•  Que hay piezas y trozos de teorías con cierto respaldo empírico, que sugieren variables potencialmente importantes y que se aplican al problema de investigación.
• Que hay descubrimientos interesantes, pero parciales, sin llegar a ajustarse a una teoría.
• Que solo existen guías aun no estudiadas e ideas vagamente relacionadas con el problema de investigación.

¿Qué método podemos seguir para organizar y construir el marco teórico?

El método de mapeo y el método por índice.

¿Cuantas referencias deben usarse para el marco teórico?

Eso depende del planteamiento del problema, el tipo de reporte que elaboremos y el área en la cual nos situemos. Por lo tanto, no hay una respuesta exacta.

¿Qué tan extenso debe ser el marco teórico?

El marco teórico es una de las partes más importantes y con mayor peso específico dentro del proceso de investigación. Esta importancia se aprecia desde la elaboración delante proyecto. Después de esto el paso siguiente es sustentar teóricamente el estudio. No es recomendable abusar de la inclusión de una gran definición de conceptos o términos, y de ser esto necesario es conveniente incluir una sección denominada glosario de términos, al final del trabajo, donde deberán incluir estas definiciones.

Actividad 2

Investigar  la estructura del método mapeo y del índice vertebrado para la construcción de un marco teórico.

Método de mapeo para construir el marco teórico

Este método sugerido por Creswell (2005) implica elaborar un mapa conceptual y con base en éste, desarrollar la revisión de la literatura y el marco teórico.

Como todo mapa conceptual, su claridad y estructura depende de que seleccionemos los términos adecuados, lo que a su vez, se relaciona con un planteamiento enfocado.

Métodos por índices para construir el marco teórico

1)       Crear un índice tentativo del tema, puede ser global o general.

2)       Colocar la información (referencias) en el lugar correspondiente dentro del esquema. A esta operación se le llama “vertebrar”.

El proceso de “vertebrar” el marco teórico en un índice puede representarse con el siguiente esquema:

De esta forma se completan los apartados (temas y subtemas) con contenidos extraídos de las referencias pertinentes para cada uno de ellos; aunque primero se estructura un índice (columna vertebral), como muestra a continuación.

Ejemplo de un índice vertebrado

Unidad 1 Generalidades de los Estados Unidos Mexicanos

1.1.  Rasgos distintivos de los Estados Unidos Mexicanos

1.2.  Características

1.3.  Ubicación geográfica de México

1.3.1.        Coordenadas extremas

1.4.  Extensión territorial

1.5.  Superficie marítima

1.5.1.        Plataforma continental

1.5.1.1.   Mar territorial

Actividad 3

Del siguiente tema realizar:
Tema
Clima organizacional
1.- El marco teórico a través del mapeo

Este método sugerido por Creswell (2005) implica elaborar un mapa conceptual y con base en éste, desarrollar la revisión de la literatura y el marco teórico.

Como todo mapa conceptual, su claridad y estructura depende de que seleccionemos los términos adecuados, lo que a su vez, se relaciona con un planteamiento enfocado.

2.- Palabras claves utilizadas para la búsqueda

Las palabras clave fueron: organizacional,  clima, instrumentos, medición, definiciones, dimensiones, factores y modelo (con el empleo de todas las posibles combinaciones).

3.-Bases de datos utilizadas para la consulta

PsycINFO

4.-Construya el Marco Teórico con base a los temas 
establecidos a través del mapeo

1. Definiciones, características y enfoques del clima organizacional.

¿Qué es el clima organizacional?

Es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

Características del clima organizacional

El clima organizacional se caracteriza por:

·         El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

·         Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.

·         El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.

·         Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

·         Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

·         Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.

Enfoques del clima organizacional

Enfoque del esquema cognitivo

Este primer enfoque se refiere al concepto de clima como la percepción individual y la representación cognitiva del ambiente de trabajo. Desde este punto de vista las evaluaciones deben llevarse a cabo a nivel individual.

Enfoque de la percepción compartida

Este segundo enfoque pone relieve la importancia de las percepciones compartidas como fundamento de la noción de clima. Se define el clima organizacional como “la percepción compartida de cómo son las cosas por aquí”.

2.       Dimensiones del clima organizacional.

1)       Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se encuentran en una organización.

2)       Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

3)       Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.

4)       Riesgos y toma de decisiones. Percepción de nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una situación de trabajo.

5)       Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo.

6)       Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

3.       Modelos del clima organizacional.

Modelo de clima organizacional de Gibson y colbs.

Cuando se cambian las variables de conducta, estructura o proceso, el clima de la organización puede recibir una influencia positiva o negativa en el desempeño laboral.

Estos cambios al realizarse desde los altos mandos de las organizaciones, llevan a pensar en la importancia que los responsables de dichos mandos, es decir, en ellos recae al buscar alternativas de desarrollo organizacional en donde se realicen acciones para mejorar el ambiente de la organización.

Modelo de clima organizacional de Evan.

En este modelo se recuperan algunos aspectos determinantes del clima organizacional, tanto a nivel individual como el nivel departamental y de la organización en su conjunto, al tiempo que se establece la repercusión que ese clima tiene sobre el comportamiento de los miembros y la posible eficacia de la organización de su conjunto.

4.       Medición del clima organizacional.

La medición se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir las propiedades o variables en dos partes: una el clima organizacional existente en la actualidad, y otra el clima organizacional como debería de ser.

·         Motivación

·         Recompensas

·         Propósito

·         Comunicación

·         Conflicto

·         Estructura

·         Liderazgo

·         Satisfacción

·         Capacitación

·         Objetivos

·         Cultura

5. Conclusiones al marco teórico.

Tener un buen clima organizacional es muy importante en una empresa ya que ayuda a darse cuenta de cómo está el ambiente entre trabajadores, como está el ánimo de los empleados, como se lleva entre ellos, cuáles son sus objetivos, cual es la visión que ellos tienen para mejorar el avance de su empresa, el saber si verdaderamente se encuentran comprometidos con su trabajo. El clima organizacional no solo está dirigido o referido a una empresa sino también en la vida diaria, en cómo nos relacionamos con las personas, en como las tratamos y también en la escuela, en colegio o en la universidad, como nos comportamos con nuestros compañeros si plantamos un ambiente de simpatía, amistad y buena confianza hacia ellos.

Actividad 4

Del siguiente tema realizar:
Tema
Clima organizacional
1.- El marco teórico a través del índice vertebrado

1)       Crear un índice tentativo del tema, puede ser global o general.

2)       Colocar la información (referencias) en el lugar correspondiente dentro del esquema. A esta operación se le llama “vertebrar”.

2.- Palabras claves utilizadas para la búsqueda

Las palabras claves fueron: clima, organización, definición, características, modelos, dimensiones, instrumentos, factores, efectos.

3.-Bases de datos utilizadas para la consulta

PsycINFO

4.-Construya el Marco Teórico con base a los temas 
establecidos a través del índice

TEMA: CLIMA ORGANIZACIONAL

1.1. Definición del clima organizacional

Es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

1.1.1.        Características del clima organizacional

El clima organizacional se caracteriza por:

·         El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

·         Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.

·         El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.

·         Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

·         Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

·         Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.

1.1.2.        Enfoques del clima organizacional

Enfoques del clima organizacional

Enfoque del esquema cognitivo

Este primer enfoque se refiere al concepto de clima como la percepción individual y la representación cognitiva del ambiente de trabajo. Desde este punto de vista las evaluaciones deben llevarse a cabo a nivel individual.

Enfoque de la percepción compartida

Este segundo enfoque pone relieve la importancia de las percepciones compartidas como fundamento de la noción de clima. Se define el clima organizacional como “la percepción compartida de cómo son las cosas por aquí”.

1.2. Importancia de un buen clima organizacional

Trabajar en equipo no es una tarea fácil, los empleados pasan muchas horas al día conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos. Si este aspecto es pasado por alto en una organización, es muy difícil que las distintas partes logren unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del éxito.

Por ello, se realizó una encuesta a más de 3 mil usuarios para conocer un poco más acerca de la calidad de los ambientes de trabajo.

El 54% asegura que el clima laboral en donde trabaja por momentos es bueno y en otros no lo es. Por otro lado, el 29% siguiente considera que el clima donde trabaja no es bueno, sin embargo, el 17% restante afirma que donde realiza sus labores existe un buen clima.

Trabajando en un buen clima

Este segmento afirma que el motivo que lleva a un buen clima laboral es el grupo con el que se comparte 8 o más horas diarias, es decir, los compañeros. En cambio, un 18% afirma que la causa principal es que se les permite crecer como personas y como profesionales; un 15% se lo atribuye a la comodidad del espacio físico; y tan sólo un 4% al buen salario. El 26% restante afirma que todos estos factores contribuyen a generar cálido clima laboral.

Quienes no trabajan en un buen clima

Un 32% afirma que no se encuentra en un buen clima laboral ya que no le permite crecer como persona ni como profesional; un 21% se lo atribuye a que no obtiene una buena retribución económica; un 10% afirma que la causa principal es que no tiene buenos compañeros. Por otro lado, sólo un 3% se lo adjudica a la incomodidad del espacio físico, y el restante 34% cree que el descuido de todos estos factores son los que perjudican al buen clima laboral.

Cabe señala que el clima laboral influye de manera considerable sobre el pensamiento que los empleados tienen sobre su trabajo; y así lo confirma el 77% de los encuestados, ya que aseguran que su empleo no les gusta y que les encantaría trabajar en otro lugar. El 12% siguiente considera que es lo que tiene que hacer y que es por ello que no se queja.

Por otro lado, parece que para algunos trabajadores no es influyente el clima laboral en el gusto a las tareas que realiza, ya que un 6% afirma que le agrada su trabajo y que además lo hace feliz. El 5% restante manifestó que desea renunciar y no trabajar nunca más.

Como conclusión podemos decir que el clima laboral de una empresa es muy importante, pues el principal activo de una compañía son sus empleados, es por ello que la responsabilidad de generar un clima laboral favorable está en manos de los líderes, quienes en su rol deben promover una buena relación entre compañeros de trabajo, o sea la coexistencia de los sub-climas que conforman una organización.

1.3. Modelos del clima organizacional

Modelo de clima organizacional de Gibson y colbs.

Cuando se cambian las variables de conducta, estructura o proceso, el clima de la organización puede recibir una influencia positiva o negativa en el desempeño laboral.

Estos cambios al realizarse desde los altos mandos de las organizaciones, llevan a pensar en la importancia que los responsables de dichos mandos, es decir, en ellos recae al buscar alternativas de desarrollo organizacional en donde se realicen acciones para mejorar el  ambiente de la organización.

Modelo de clima organizacional de Evan.

En este modelo se recuperan algunos aspectos determinantes del clima organizacional, tanto a nivel individual como el nivel departamental y de la organización en su conjunto, al tiempo que se establece la repercusión que ese clima tiene sobre el comportamiento de los miembros y la posible eficacia de la organización de su conjunto.

1.4. Dimensiones del clima organizacional

Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se encuentran en una organización.

Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.

Riesgos y toma de decisiones. Percepción de nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una situación de trabajo.

Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo.

Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

1.5. Factores de un buen clima organizacional

Entre los factores de un buen clima organizacional se encuentran los siguientes:

·         La estructura de la organización.

·         La responsabilidad de los trabajadores y de los empleados.

·         Recompensas y beneficios para los y las trabajadores/as.

·         Desafíos y posibilidad de emprender nuevos proyectos.

·         Relaciones entre trabajador y entre trabajador y sus jefes.

·         Cooperación, identidad y orgullo.

1.6. Efectos del clima organizacional

·         Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

·         Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

·         Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

·         Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.

·         Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.